9 pilares para uma Gestão de Pessoas atual e relevante

Nem todas as empresas e negócios podem ser uma Google, instalar escorregas e máquinas de pipocas, mas, puxar da criatividade na Gestão de Pessoas e do interesse genuíno face ao que motiva as equipas e o caminho a seguir.

Neste artigo iremos abordar os seguintes temas:

• Gestão de Pessoas
  • Human-Centered
  • Experience-based
  • Work-life Blend
  • Internet of Things
• Outros temas relevantes
  • Burnout
  • Globalização & nómadas digitais
  • Reskilling, Upskilling, Softskills, Hardskills
  • Ética e sustentabilidade
  • DEI

Gestão de Pessoas 

Uma Gestão de Pessoas centrada nos seus humanos obriga a olhar para as (verdadeiras) prioridades dos seus colaboradores, entendendo como as empresas e o ambiente empresarial podem responder a essas prioridades. 

Há alguns tópicos que importa dar muita atenção pois eles orientam-nos para o futuro dos ambientes empresariais se queremos manter os nossos recursos humanos motivados e “fidelizados”. Vamos descobri-los. 

1. Human-centered

Aceitar que os nossos recursos humanos são pessoas com aspirações individuais, família, interesses além do trabalho, logística diária específica, etc., é o core das novas práticas de Gestão de Recursos Humanos. Esta orientação para com a gestão de pessoas é intrínseca aos próximos temas.

2. Experience-based

Oferecer benefícios num local de trabalho fisicamente ultrapassado tende a ser contraprodutivo. Já se imaginaram num escritório sem janelas e com carpetes dos anos 80? Ou sequer ser obrigado a ir ao escritório 5 dias/semana/8horas/dia. Parece tão outdated, não é?

A experiência do colaborador no local de trabalho deve ser vista a 360º, e sendo que os custos de mudar de escritório nem sempre são comportáveis, há que procurar (e integrar) outras possibilidades. 

O que as novas práticas nos dizem é que a experiência do colaborador deve permitir-lhe liberdade de escolha. Ou seja, as empresas devem integrar na sua realidade ferramentas de trabalho e de organização para que o colaborador possa selecionar quais as que melhor se ajustam ao seu ritmo, tarefas e outras facetas da sua vida pessoal. 

Importa investir em processos de aprendizagem relevantes para os colaboradores, permitir-lhes o cuidado com a sua saúde e bem-estar, nvolve-los na comunidade e nos tópicos que os movam. A abertura de canais de comunicação e de feedback frequentes e de fácil acesso, também é uma iniciativa importante a ter em conta.  

A experiência do colaborador vai muito além das medidas de reconhecimento, principalmente num contexto pós-pandémico em que o trabalho remoto é um benefício cada vez mais procurado pelo talento que queremos atrair para a nossa empresa.

E esta ideia leva-nos ao próximo tópico.

3. Work-life Blend

No último século, as disciplinas que estudam a produtividade e a motivação laborais, dizem-nos que deve haver equilíbrio entre a vida pessoal e profissional para níveis de felicidade mais elevados, consequentemente, maiores índices de retenção do talento nas empresas. 

Porém, desde que as novas gerações estão a chegar ao mercado de trabalho com realidades financeiras, habitacionais e familiares muito distintas, esse equilíbrio sofreu uma mutação. Mais que um equilíbrio, a nova força de trabalho procura um blend perfeito. E não falamos de café (bom, também). 

Mas o que é isso do blend? Na prática, é a implementação de soluções/ferramentas de trabalho que possam ser usadas no trabalho, em casa ou em qualquer local. E que lhes permita a liberdade de escolha sobre os canais de comunicação e local de trabalho, a liberdade de fugir ao trânsito e de fazer o seu exercício matinal, assistir à peça de teatro dos filhos ou apoiar causas que os motivem.

É por estas novas “exigências” que são valorizados na escolha de um local de trabalho, que a gestão de pessoas se tornou muito mais complexa que a folha de ordenado, mapa de férias e ações esporádicas de teambuilding.

A fusão da vida pessoal e profissional é mais que o equilíbrio entre elas. E é aqui que a tecnologia tem uma importância extrema. Ora vejam:

4. Internet of Things (IoT)

A transformação digital e a inovação verdadeiramente disruptiva resultam de/em processos laborais que não dependem de um escritório, mesa, computador fixo ligado à Internet por cabos. 

Isto mudou, não só a forma como trabalhamos, mas a própria oferta das empresas e a sua realidade colaborativa.

O desafio é pôr a tecnologia ao serviço das pessoas e das empresas, e em última instância, ao serviço da gestão de pessoas. E se isto parece filosofia, a realidade mostra-nos que já ultrapassou qualquer teoria e que estes processos estão implementados com todos os desafios de gestão inerentes. E aqui falamos de gestão de pessoas, gestão de talento e gestão de processos.

A monitorização detalhada dos processos, a desmaterialização, a troca de informação em tempo real ou a digitalização da informação são reais. A Inteligência Artificial, a Realidade Virtual e a Realidade Aumentada prometem interferir no mundo profissional de forma cada vez mais proveitosa.

E a tecnologia pode não estar ao serviço apenas dos espaços de trabalho, mas também dos recrutadores e da sua missão para a motivação no trabalho. 

Não são só vantagens! Há limites a serem estabelecidos e perigos como a privacidade e a segurança que devem ser analisados e pensados para proteção das pessoas e da informação.

Mas essas são também faces de uma realidade já bem implementada no nosso dia-a-dia. Já várias empresas e profissionais encaram a privacidade e a segurança by default e/ou by design, inclusive na Gestão de Pessoas com laços diversificados que as unem às empresas.

Seja qual for a forma de ligar o talento à empresa ou aos projetos - através de outsourcing, de freelancing, ou de contratos -, a segurança deve estar assegurada. E as tecnologias atuais permitem-nos confiar que isso acontece.

Com essas implementações e preocupações human-centered será possível manter o caminho da evolução da experiência em local de trabalho e com isso motivar e reter talentos principalmente das novas gerações. 

Outros temas relevantes para a Gestão de Pessoas

Importa ressalvar outros temas relevantes para uma Gestão de Pessoas atual, eficiente e competente. 

Temas como burnout, globalização, nómadas digitais, reskilling ou upskilling, a importância das softskills sobre as hardskills, ética e sustentabilidade, e DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) são incontornáveis na Gestão de Pessoas e de Talento, inclusive na sua captação. 

5. Burnout 

Surge num contexto de stress e pressão resultando em falta de descanso, excesso de períodos de trabalho, ausência de motivação ou de propósito. Os profissionais de RH têm uma árdua tarefa na gestão do bem-estar dos colaboradores para que situações extremas ocorram. 

6. Globalização & Nómadas Digitais

Os gestores de talento têm à disposição um mercado de trabalho que vai muito além de fronteiras. O facto de vivermos uma atual mudança na forma como trabalhamos, com o trabalho remoto, à distância ou híbrido, e de termos a tecnologia ao nosso serviço, permite-nos trabalhar e recrutar em qualquer parte do mundo.

Daí a emergência dos nómadas digitais ser tão urgente e não poder ser entendida apenas como uma tendência temporária.

7. Reskilling, Upskilling, softskills, hardskills. 

Entendemos que estes conceitos possam gerar alguma resistência e até confusão. Mas talvez a mensagem principal seja que a sociedade precisa que indivíduos atualizem as suas competências e experienciem formação e aprendizagens nesse sentido.

Diz-se que “6 em cada 10 crianças vão trabalhar em profissões que ainda não existem” (fonte: Sapo, Paz Gómez Ferrer, psicóloga e coach especializada na área de talento).

Face à evolução em contexto empresarial, torna-se cada vez mais relevante avaliar as competências pessoais (softskills) que as hardskills (técnicas), pois essas vão sofrer alterações às quais todos terão de se adaptar. 

Mas para que essa adaptação seja facilitada é preciso ter talento com determinadas características pessoais, tais como, criatividade, capacidade de inovar, competência na gestão do seu tempo, em trabalho em equipa e/ou apetência para outros idiomas.

8. Ética e sustentabilidade

Perguntam-se o que tem a ética e a sustentabilidade a ver com Gestão de Pessoas? A resposta está na Geração Z! As novas gerações a entrar no mercado de trabalho procuram propósitos não só de vida, mas também no trabalho. Claro que estamos a generalizar e nem todos são fãs do “não serás proprietário de nada, e serás feliz” levado ao extremo. 

Porém, a preocupação social e ambiental está bem presente, pelo que incluir estes aspetos nas preocupações diárias da Gestão de Pessoas ações nesse sentido é benéfico. 

Ter estas questões no centro da apresentação da empresa pode influenciar a escolha entre a sua empresa e outra. 

Exemplos: dia de plantar uma árvore, ações de voluntariado a limpar praias, doar alimentos para redução de desperdício alimentar, redução/reutilização de materiais, etc.

9. DEI: Diversidade, Equidade e Inclusão. 

A igualdade de oportunidades e de integração são preocupações sociais que as empresas não podem descurar na Gestão de Pessoas. Por outro lado, equipas diversificadas conseguem resultados mais criativos face a desafios, pelo que é uma aposta win-win. 

Porém, não esquecer que é vital para o sucesso empresarial que todos tenham a hipótese de participar e ter espaço de partilha da sua visão. Esta diversidade deve assentar em espaço verdadeiro de partilha livre de preconceitos, ou pode ter o efeito oposto. O descrédito e desmotivação levar a que as pessoas queiram sair da empresa e isso dificulta o trabalho da Gestão de Pessoas e de Talento.

Já tinha refletido sobre estas considerações? Já teve oportunidade de implementar alguma destas estratégias na sua empresa? Sentiu-se inspirado a implementar alguma mudança?

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