Novas Técnicas de Recrutamento

O Linkedin é importante mas já não é exclusivo enquanto rede de portfolio ou de skills (muito menos no Facebook). Já ouviu falar do Vimeo e do Behance ou do Dribbble? Lá encontrará certamente muitas ferramentas de trabalho. Uma mesma tarefa é desempenhada de forma diferente de há 10 anos, a partilha e a colaboração continuam a ser valores fundamentais no trabalho em equipas e no alcance de resultados. Porém a forma de desempenhar essa tarefa mudou radicalmente, e surgiram novas funções ajustadas à sociedade digital e global em que vivemos.

As diferenças são abismais e as empresas têm de se adaptar obrigatoriamente em nome da produtividade, do ROI e da notoriedade.

Em que está isso relacionado com o recrutamento em si? Tudo!

Atrair talento é uma tarefa on going que deve estar integrado no core dos Recursos Humanos de qualquer empresa que procure os melhores colaboradores para integrar as suas equipas, seja em que departamento for.

Atrair talento também se faz com a notoriedade da empresa e se essa notoriedade apontar um caminho para o futuro, para a capacitação digital e tecnológica dos profissionais e das tarefas, será mais fácil atrair esses mesmos profissionais e mantê-los motivados.

Há quem defenda que a entrevista pessoal ainda é o que era. E as novas técnicas de recrutamento não negam essa importância do contacto e da empatia de um contacto físico, apenas complementam e segmentam à partida quem poderá fazer a diferença no quotidiano e nos objetivos da empresa.

Já não são só os candidatos que devem ser proativos, os gestores também. As chefias devem ser proativas na implementação de um ambiente de envolvimento, em que os colaboradores podem participar na melhoria de processos, produtos e serviços. E, claro, refletir isso na cultura organizacional.

Mas as novas técnicas de recrutamento vão mais além. Ora veja:

1. Entrevistas via Vídeo

O Skype tornou-se o melhor amigo de muitas equipas de RH. A globalização oferece candidatos do mundo inteiro para os melhores jobs, mas as viagens físicas foram trocadas por ferramentas de vídeo e online de aferição de competências e de entrevistas.

2. Inteligência Artificial

Chatbots, análise de sentimentos e outras ferramentas que automatizaram a análise e a conversação entre recrutador e recrutado. Encurtam-se processos, tornam-se entrevistas e avaliações mais interessantes e mais rigorosas (bom, pelo menos baseadas em algoritmos que constroem o candidato tipo pretendido).

3. Realidade Virtual

A realidade virtual tem sido um complemento já usado por algumas empresas para apresentar a organização, cativando e atraindo os melhores talentos. Mas através da realidade virtual também é possível realizar as mais diversas provas de aferição, avaliando as competências dos candidatos.

4. A emergência do candidato passivo

As equipas de Recrutamento já não se limitam a lançar anúncios e esperar por curriculum vitaes. Os recrutadores vão à procura do candidato ideal e aliciam-no com propostas de integração em equipas e projetos de “sonho”. Ainda que estes não considerassem mudar de carreira ou de empresa.

A era das massas está a terminar e voltamos ao one-to-one, no marketing e no recrutamento. E entre as novas técnicas, está uma nova forma de “escrever” os anúncios de emprego. Em vez de descrevermos tarefas, descrevemos a pessoa que procuramos, afinal, queremos contratar pessoas e não apenas executantes com determinadas competências. Quando descrevemos a pessoa que procuramos, estamos a chegar exatamente à pessoa que se pretende para a tarefa, as skills têm um papel complementar. O que isso diz da empresa? Que se preocupa com as pessoas e que a gestão de talento será mais criteriosa.

De acordo com as gerações fará sentido a associação a determinadas plataformas, discurso, personalidades. E isso determinará também o sucesso no recrutamento. (E não estamos a sugerir forçar o calão. Podemos dirigir-nos aos Millennials sem soar fora de contexto.)

Uma boa notícia é que a fatídica questão: “Onde se vê daqui a 10 anos?” tem os dias contados! Já sabemos que elevada percentagem dos postos de trabalho dos próximos 20 anos ainda não foi criado e com as novas tecnologias surgem “empregos” novos todos os dias, pelo que essa pergunta perdeu a sua relevância. Além disso, empregos para a vida também sabemos que já são raros, pelo que a estabilidade do candidato já não se conclui desta questão.

Esta questão foi preterida à “que ideias ou projetos gostaria de desenvolver connosco?” Proatividade e empreendedorismo são o mote deste tipo de questões que pressupõe à partida envolvimento do candidato e criatividade para agilizar, modernizar ou melhorar um processo.

E se as recomendações do Linkedin nos dizem algo dos candidatos, existem também ferramentas para avaliação dos empregadores e das empresas. Glassdoor é uma das ferramentas mais utilizadas. Veja aqui as empresas portuguesas visadas.

Claro que há métodos sempre mais criativos. Não que o IKEA peça aos candidatos para construir os seus móveis, mas fica a ideia. Em alguns estudos lemos exemplos de gestores que pedem aos seus candidatos para cantar ou interpretar partes de peças de teatro. Marcar entrevistas no café próximo da empresa para um ambiente mais informal também já se tornou socialmente aceite. Mais ou menos pertinente são técnicas que terão servido o contexto.

Como temos visto até aqui, o processo de recrutamento já não é unilateral, muito menos linear, mas a função de recrutar sofreu alterações nas suas raízes. Está preparado para este futuro já tão presente? Caso a resposta seja negativa, recomendamos que ouça os seus candidatos, coloque-se no lugar deles, entenda as suas frustrações e ambições. Caso estas pareçam recomendações old school, lembre-se das técnicas atuais que tem ao seu dispor para ferir toda esta informação de forma muito mais real, fidedigna e imediata.

Bons recrutamentos.