Turnover – como minimizar os riscos e garantir o sucesso

O turnover ou rotatividade de pessoal são expressões utilizadas em diversos contextos, e alguns deles, até benéficos, quando se trata dos colaboradores de uma determinada empresa circularem entre funções e daí advirem benefícios motivacionais e criativos. 

Mas este artigo refere-se a outra aplicação do conceito, refere-se à rotatividade de pessoal, ou seja, entradas e saídas frequentes de colaboradores de uma empresa. Podemos assumir que a mudança frequente de colaboradores afeta negativamente a empresa pois os custos, financeiros e de tempo, com despedimentos e recrutamento são consideráveis. 

Além do facto de o projeto correr o risco de perder continuidade, pois o processo de integração está constantemente a ser repetido, assim como a inserção das pessoas na cultura organizacional. Vamos abordar os seguintes temas:
 

• Rotatividade excessiva penaliza empresas
• Como calcular o turnover?
• Razões e consequências de turnover elevado
• Efeitos e consequências de uma alta taxa de turnover nas empresas
• Soluções para reduzir o turnover
   

Se a rotatividade entre departamentos ou funções pode ser algo benéfico criativamente e pessoalmente, a rotatividade de pessoal, como vamos verificar ao longo deste artigo, é mais prejudicial do que benéfica.
 

Rotatividade excessiva penaliza empresas
 

Em Portugal, desde 2019, as empresas são penalizadas através de uma contribuição adicional para a Segurança Social, caso o turnover seja acima da média do respectivo setor. O propósito é a proteção do desemprego.

Esta penalização é aplicável “às entidades empregadoras (pessoas coletivas e pessoas singulares com atividade empresarial)”. Fonte: Segurança Social
 

A taxa adicional é progressiva, até a um máximo de 2%, ou seja, quanto maior o número de trabalhadores a prazo a empresa tiver acima da média sectorial, maior será a penalização.
 

O ideal, em termos de mercado, é que essa taxa de rotatividade de pessoal se mantenha abaixo de 10%. Para efeitos de segurança social, essa taxa em empresa X é comparada à média do setor.

 

Como calcular o índice de rotatividade de pessoal?
 

Existem várias formas de fazer este cálculo, principalmente dependendo de algumas variáveis e objetivos. 
Contudo, a fórmula mais comum para fiscalmente avaliar a taxa de rotatividade é esta:

[(número de saidas num ano*)/(numero médio de empregados nesse ano)]*100

Em Portugal, para cálculo do índice de rotatividade, este período temporal refere-se ao ano civil anterior a que diz respeito. É com base nesta fórmula que a Segurança Social calcula a contribuição adicional por rotatividade excessiva.
(*para outros fins, pode ser outro período temporal considerando que há empresas com anos fiscais diferentes dos anos civis, ou outros motivos para definir diferentes intervalos temporais)

 

Razões e consequências de turnover elevado
 

Antes de mais, importa compreender que a rotatividade pode ocorrer de forma voluntária ou involuntária. 

Voluntária quando as pessoas escolhem despedir-se. 

Involuntária quando as pessoas são dispensadas (seja porque a função deixa de fazer sentido ou porque os contratos não se renovam com uma perspetiva de médio/longo prazo). 

E, na realidade, esse é um desafio pouco linear de avaliar por parte dos Gestores de Recursos Humanos nos dias de hoje. As novas gerações têm prioridades e objetivos diferentes, e a procura de concretização de objetivos profissionais além-fronteiras, sem necessariamente saírem de Portugal é uma concorrência feroz. No nosso artigo sobre novas formas de recrutamento falamos sobre isso.
 

Mas afinal porque é que as pessoas mudam frequentemente de empresa?
 

Os motivos são variados e, dependem, não só do setor como das características dos colaboradores. 

Com a pandemia, as pessoas começaram a valorizar situações profissionais que lhes permitam ter maior nível de liberdade, pelo que o trabalho híbrido ou remoto ganhou muita relevância no peso de uma decisão sobre o local              de trabalho. Existem outras questões que exploramos nos nossos artigos sobre Gestão de Pessoas. Outros motivos:
 

Por um lado, as condições diretas relativas à função desempenhada e que levam as pessoas a procurar melhores oportunidades noutras empresas.
 

• Salários baixos ou desadequados às funções:

Isto pode ter diferentes leituras: por um lado, a empresa pode praticar efetivamente uma política de baixos salários, por outro, pode ser a perceção que os colaboradores têm face às funções que desempenham. 

Quando falamos de tarefas pouco diferenciadas ou que requerem baixos níveis de qualificações, os colaboradores tendem a comparar o seu salário face a outras funções que podem desempenhar noutras empresas ou noutros setores.

• Insegurança no emprego:

  Esta insegurança pode acontecer por diversos motivos, mas o mais óbvio é a consciência de que a rotatividade é uma prática da empresa.
   

• Falta de reconhecimento ou desvalorização
• Falta de oportunidades de desenvolvimento de carreira 

• Falta de desenvolvimento na carreira:

  Se a empresa não promove o crescimento profissional, ou se o acréscimo de responsabilidades não for acompanhado de remuneração compatível, também afeta a motivação das pessoas.
   

• Processo de recrutamento 

  Se o processo de recrutamento não foi preciso pode resultar em alguma desadequação da pessoa à função. 

Por outro lado, nem sempre as razões que levam as pessoas a mudar de empresa estão diretamente relacionadas com a função. Ora veja: 
 

• Condições de trabalho difíceis, desconfortáveis, desagradáveis

• Não se adaptar à cultura organizacional:

  Se os valores de referência da empresa forem muito diferentes dos valores dos colaboradores, isso impacta a saúde mental e já há consciência disso.
   

• Falta de integração na nova empresa / falhas no processo de onboarding 
• Falta de crescimento pessoal 
   

As pessoas procuram empregos que lhes permitam crescer pessoalmente seja por formação direta relacionada com a função ou por aquisição de competências pessoais. E este crescimento pessoal pode ser fomentado através da rotatividade de funções.

Normalmente as pessoas e a sua influência são um importante fator no turnover. Importa estar atento a:
 

• Má gestão interna
• Incompatibilidade com a chefia ou colegas
• Falta de feedback 
• Sobrecarga, desgaste físico e emocional 
• Ambiente hostil
• Dificuldade em trabalhar em equipa

Cabe às empresas identificar estes elementos e geri-los, atenuando-os ou eliminando-os de forma a reduzir a insatisfação dos seus colaboradores e mantê-los na empresa. Mas mais que mantê-los na empresa, importa mantê-los motivados e a contribuir para o crescimento coletivo. 

 

Efeitos/consequências de uma alta taxa de turnover nas empresas
 

Quando as empresas não conseguem gerir estas questões da rotatividade de pessoal correm riscos na sua prestação no mercado. Em termos de resultados, ficam aqui alguns dos riscos mais evidentes:

Queda na produtividade por diversos motivos:
 

• A equipa fica desfalcada
• Desmotivação resultado da saída de pessoas
• Mudanças de rotinas que têm de ser re-aprendidas
• Falta de pessoal qualificado
• Gastos financeiros, e de tempo, com novos processos de recrutamento
• Gastos com compensações (em caso de despedimentos)
• Menor crescimento criativo com a perda de talento

Em termos de recursos humanos:
 

• Sobrecarga de trabalho para quem fica, consequentemente mais insatisfação
• Mudança no ambiente da equipa: A saída de pessoas é sempre um elemento de instabilidade. A perceção dos motivos dessa saída pode gerar mais insatisfação na equipa que fica.
• Imagem negativa da empresa, não só internamente, mas também externamente. E isto pode levar a que o talento fuja para a concorrência.

Soluções para reduzir o turnover  

Vejamos algumas soluções para aumentar a retenção de talento e a motivação no trabalho que pode, também, explorar aqui.
Um dos investimentos mais sustentados pode estar em políticas de benefícios sociais, tais como os que mencionamos abaixo.
 

Benefícios Legislados
 

• Subsídio de alimentação
• Férias
• Formação e Educação
• Subsídio de transporte
• Apoio Tecnológico
   

Seguros

• Seguro Saúde
• Seguro Vida
• Seguro PPR
   

Bónus e recompensas

Outros benefícios
 

• Flexibilidade de Horários e trabalho remoto
• Vale ginásio
• Subsídio de saúde mental

Contudo, as aplicações destas medidas sem investir numa cultura organizacional benéfica para os seus colaboradores pode não ser o suficiente. Relembramos que as pessoas e o ambiente de trabalho também levam a decisões de sair das empresas. Considere o seguinte: 
 

• Melhorar a comunicação interna agilizando os fluxos verticais  e horizontais para aferir o que os seus colaboradores valorizam  ou as dificuldades que sentem.
   
• Ser claro no recrutamento, no onboarding e na prática diária. Isto evita mal-entendidos em termos de desempenho das funções, de expectativas face a benefícios e recompensas.
   
• Compreender que há benefícios que podem ser atribuídos sem investimentos financeiros avultados.
   
• Compreender que tipo de chefias tem na sua empresa e que tipo de chefias precisa para motivar as suas equipas.
   
• Como a sua produtividade é afetada pelos níveis de motivação dos seus colaboradores. 
   

Os seus colaboradores são os seus clientes internos, pelo que trabalhar a imagem da empresa enquanto entidade empregadora também influencia a informação que eles partilham externamente. E isto pode impactar a qualidade do talento adquirido, mas também os resultados da empresa.

A sua empresa promove o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional dos seus colaboradores? Saiba que, regra geral, esta é a prioridade dos seus colaboradores, independentemente da idade ou das funções.

• Se a flexibilidade não faz parte da sua cultura organizacional, pode estar a perder talento apenas porque não permite a compatibilidade com compromissos familiares, horários para desenvolver hobbies ou o direito a desligar. Direito este que inclusive já está legislado.
• Promover a saúde mental dos seus colaboradores é uma vantagem num mundo empresarial cada vez mais competitivo. Por um lado, colaboradores saudáveis produzem mais e melhor, por outro, podem reter os melhores recursos na sua empresa, em vez de os perder para a concorrência.

É importante entendermos que a competitividade no mercado é cada vez mais renhida. Não falamos apenas em termos de concorrência aos seus produtos ou serviços, mas também em termos de aquisição de talento. Os novos modelos de trabalho remoto tornaram o mercado ainda mais global, pois existem ofertas internacionais muito apelativas. 
 

A rotatividade é mais ou menos adquirida atualmente, na maioria dos setores. Trabalhar estratégias e oferecer ferramentas que a contrariem essa rotatividade, de forma a manter as suas equipas coesas e motivadas é o desafio acrescido nos dias de hoje.